Las empresas que tienen más responsabilidades, estrategias y acciones de relaciones comunitarias y responsabilidad social son, evidentemente, aquellas que operan cerca de comunidades rurales, con comunidades rurales o, valga la disgregación, gracias a las comunidades rurales. Hablamos de una empresa minera, de producción energética, de explotación de hidrocarburos, o de recursos hídricos, pero también, por qué no, de una empresa de transporte ferroviario o terrestre, un súper mercado que quiere abrir sus puertas en una región andina del país o una empresa constructora, de infraestructura vial o de centros comerciales.

En todas ellas surge, casi siempre, una interesante relación entre el área de recursos humanos y el área de relaciones comunitarias. Queremos graficar solo dos ejemplos de encuentro entre ellas con la finalidad de iluminar algunos puntos críticos y ver si superándolos podemos contribuir a una mejor gestión operativa y social en la empresa.

negociacion2Las contrataciones locales. Son parte de los compromisos adquiridos por casi todas las empresas con la comunidad en el momento en que están negociando la viabilidad de la inversión. Los negociadores ofrecen número de puestos, tipo de puestos, ofrecen cuándo serán contratados, y las condiciones salariales y de trabajo de la futura mano de obra local. Resulta que las coordinaciones previas con el área de RRHH son fundamentales. Es el equipo de RRHH el único responsable de definir, por el bien de la operación y las utilidades, a cuántos se debe contratar, para qué tipos de puesto, en qué momento, y cuáles deberían ser las condiciones salariales y de trabajo de dichos contratados.

Si no existe una coordinación positiva previa, los problemas llegarán tarde o temprano. Se negocian muchos puestos, en momentos de poca demanda, con salarios muy altos. Un tiempo después, los trabajadores locales, ya afiliados aun sindicato por supuesto, llegan a la puerta de la oficina de RRCC y el funcionario de turno le dice “ese es un tema de RRHH”. El mismo señor se dirige a la oficina de RRHH y el funcionario de turno le dice “ese fue un tema negociado con la comunidad, vaya a RRCC”.

Dos días después, el sindicato se queja, la empresa le pide tiempo para negociar, la comunidad no quiere esperar, empieza el paro, la huelga, las pérdidas, proyectos detenidos, dos semanas, nuevas negociaciones que ponen a la empresa en el escenario de tener que enfrentar un pliego más largo… Todo por una falta de coordinación previa y constante entre estas dos áreas. Entre ellas no puede haber perros de hortelanos ni quitadas de cuerpo.

El mejor perfil. La empresa debe contratar personal para trabajar en áreas o puestos en los que el colaborador tendrá mucho contacto con la comunidad, roce con pobladores, campesinos, líderes, etc. No nos referimos necesariamente a personal para las áreas de RRCC, hablamos de personal de seguridad, conductores y diversos operarios de campo. personas que estarán día a día cerca de las comunidades de la zona de influencia de la operación.

Recursos-Humanos

El equipo de recursos humanos tiene muchas demandas, todas las áreas de la empresa le piden personal y le traen nuevos puestos vacantes. Pero el puesto que se necesita, por estar en contacto con la comunidad, requiere de ciertas condiciones y habilidades, de cierta personalidad y de un temperamento tal forma que pueda desempeñarse positivamente, mejorando la relación de la empresa con la comunidad, o al menos no destruyéndola.

Sin una coordinación positiva con las áreas de RRCC, los head hunters inhouse o externos no pueden ser cuidadosos en la búsqueda y selección. Pierden la atención a los detalles, sus entrevistas no son las mejores, los perfiles no están bien pulidos, sus pruebas son insuficientes, ofrecen condiciones que en el campamento o en zona de trabajo no se van a cumplir. Días o meses después, el colaborador trae problemas, se generan conflictos con la comunidad por responsabilidad del contratado, no del poblador local y a buscar de nuevo.

Conclusión. Qué se recomienda, nada sistémico al menos en este post. Por lo menos, integrar a estos dos equipos, hacer que se conozcan, que conversen, que compartan sus inquietudes y dificultades, motivarlos mucho, para que, a raíz de esa integración transparente y respetuosa, y escuchándolos, las gerencias puedan aplicar las medidas correctivas ya sea en procesos o en políticas, y todo pueda mejorar en el tiempo. No vale, como decíamos, jugar al perro del hortelano ni quitar cuerpo frente a los problemas. Los procesos, responsabilidades y momentos deben quedar claros. Qué le toca a cada uno y qué es lo que cada uno debe hacer o no hacer. Estas dos áreas deben estar mucho más unidas, al menos en aquellas empresas que tienen un constante y crítico relacionamiento con la comunidad.

Recursos Humanos y Relaciones Comunitarias, bendita armonía.

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